Stosunkowo często przy podpisywaniu z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca dodatkowo zawiera z nim umowę o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101 (1) kodeksu pracy zakaz konkurencji może obejmować okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy, jak również na podstawie art. 101 (2) kodeksu pracy okres po ustaniu zatrudnienia pracownika. W tym drugim przypadku w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji pracownik uprawniony jest do odszkodowania wynoszącego co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
Często spotykaną klauzulą w umowach o zakazie konkurencji jest nałożenie na pracownika kary umownej w przypadku gdy narusza on przedmiotowy zakaz. Karę umowną jest łatwiej uzyskać na drodze sądowej niż odszkodowanie, gdyż kara umowna co do zasady nie wymaga udowodnienia szkody i jej wysokości, co jest konieczne dla uzyskania odszkodowania.
Przez długi czas możliwość zastrzegania kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji przy umowie o pracę wywoływała kontrowersje. W tym kontekście odrębnie należy rozważyć oba powyżej wskazane przypadki zakazu konkurencji tj. zastrzeżenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji w trackie trwania stosunku pracy i naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Odnośnie naruszenia zakazu konkurencji w trackie trwania stosunku pracy, to przyjmuje się, iż skoro wprost w art. 101 (1) §2 kodeksu pracy zastrzeżono, że pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w kodeksie pracy to nie można poprzez odesłanie zawarte w art. 300 kodeksu pracy stosować kary umownej przewidzianej w przepisach prawa cywilnego (tak w wyroku Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07).
Natomiast odmiennie przedstawia się sprawa odnośnie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku w orzecznictwie sądowym dopuszczono możliwość zastrzeżenia takiej kary w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (np. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02). Oczywiście powyższe stanowisko nie oznacza, że kara umowna może być określona w dowolnej wysokości. W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że przy ocenie czy zastrzeżone kara umowna jest rażąco wygórowana należy brać pod uwagę wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez pracownika oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji.